Tag Archives: beëindigingsovereenkomst

Wet Werk en Zekerheid 2015

Published on
By on Werk en Zekerheid

de Wet Werk en ZekerheidNatuurlijk is het de bedoeling van de Wet Werk en Zekerheid dat werknemers bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of ontslag toch de zekerheid van een inkomen hebben. De werkgevers hebben echter te kennen gegeven dat de wet teveel bescherming biedt aan de werknemer. Vooral de flexwerkers krijgen veel voordelen met deze nieuwe Wet Werk en Zekerheid.

Beeindigingsovereenkomst

Daardoor wordt het voor werkgevers steeds moeilijker om flexwerkers daadwerkelijk naar huis te sturen. Dat begint al met het feit dat werknemers voor een periode van twee weken een afgesloten beeindigingsovereenkomst kunnen laten wijzigen of er op terug kunnen komen. Dat maakt de wet onnodig ingewikkeld en geeft minder zekerheid, zowel aan werkgevers als aan werknemers.

Kortere tijdelijke contracten

De wetgever heeft bovendien bepaald dat tijdelijke contracten niet meer voor een periode van drie jaar kunnen worden afgesloten, maar slechts voor twee jaar, oftewel 24 maanden.

Dat wil zeggen dat van de investering in training en opleiding die de werkgever moet doen naar de werknemer toe, er nu minder terugverdiend wordt. Die investeringen zijn vaak noodzakelijk omdat een nieuwe werknemer zonder training in de praktijk minder goed zal functioneren.

Ook voor dit deel van de regelgeving geldt dat de nadelen voor de werkgever niet omgezet worden in voordelen voor de werknemer. Een werkgever zal nu minder snel een tijdelijk contract afsluiten en de werknemer moet noodgedwongen een ww uitkering gaan aanvragen.

Transitievergoeding

Ook de verplicht gestelde transitievergoeding valt bij de meeste werkgevers niet in goede aarde. Ze zijn bang voor hogere proceskosten omdat meer voormalige werknemers hun ontslag zullen gaan aanvechten.
Behalve de onzekerheid over het verdubbelen van de vergoeding bij twee tijdelijke contracten met dezelfde werknemer, bestaan er ook hier onzekerheden bij werkgever en werknemer over onduidelijkheden in de wet.

Arbeidsrecht Specialist Inschakelen

Voor meer informatie en rechtshulp kunt u terecht bij de specialist omtrent de Wet Werk en Zekerheid. U kunt daar een gratis eerste consult aanvragen en zo de mogelijke obstakels in een vroeg stadium vermijden.

Vaststellingsovereenkomst Bepalen

Published on
By on Aan het woord
Vaststellingsovereenkomst-bepalen (1)Wat is een vaststellingovereenkomst
Indien uw werkgever u wil ontslaan wordt er een vaststellingsovereenkomst opgesteld, deze overeenkomst wordt ook wel een ontslagregeling of een beëindigingsovereenkomst genoemd. In deze overeenkomst staan enkele afspraken die werkgever en werknemer met elkaar maken. Deze overeenkomst dient door beide partijen getekend te worden. Dit houdt in dat het ontslag plaats vindt onder ‘wederzijds goedvinden’. Hierdoor hoeft er geen gebruikt gemaakt te worden van de procedure via het UWV of een kantonrechter.

Opzegtermijn

De werkgever dient de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen, enkele uitzonderingen zijn indien het ontslag betreft tijdens proeftijd of in het geval van ontslag op staande voet.
Indien er geen sprake is van deze uitzonderingen en men zicht niet houdt aan de wettelijke opzegtermijn, zal dit gevolgen hebben voor de WW-uitkering.
De opzegtermijn is terug te vinden in de CAO, indien er geen CAO voor de organisatie geldt zijn er afspraken gemaakt in het arbeidscontract over de opzegtermijn. De werkgever mag ervoor kiezen om een langer opzegtermijn afspreken dan de wettelijke opzegtermijn. Indien een werkgever hiervoor kiest, de werkgever zich dienen te houden aan een dubbele opzegtermijn ten opzichte van de werknemer. Bijvoorbeeld: uw opzegtermijn is 2 maanden volgends de arbeidsovereenkomst, indien uw werkgever u wil ontslaan zal hij een opzegtermijn van 4 maanden in acht dienen te nemen.

De wettelijke opzegtermijn per jaren in dienst:

  • Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn.
  • Tussen 5 jaar en 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn.
  • Tussen 10 jaar en 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn.
  • Langer dan 15 jaar in dienst: 4 maanden opzegtermijn.

Ontslagvergoeding

Een belangrijk onderdeel van de vaststellingsovereenkomst is de ontslagvergoeding. Werkgever en werknemer kunnen over de hoogte van de ontslagvergoeding onderhandelen. De ontslagvergoeding staat ook wel bekend als de ‘gouden handdruk’. De hoogte van de vergoeding kan worden vastgesteld door middel van de kantonrechtersformule. De werkgever is echter niet verplicht om u een ontslagvergoeding aan te bieden.

Transitievergoeding in plaats van de kantonrechtersformule

Vanaf juli 2015 zal de ontslagvergoeding niet meer op basis van de kantonrechtersformule worden bepaald maar zal er sprake zijn van een transitievergoeding. Dit is geregeld volgens de Wet Werk & zekerheid (WWZ). Deze nieuwe wet is aangenomen om het ontslagrecht te versoepelen. Dit betekent veelal dat er een lagere ontslagvergoeding dan voorheen wordt vastgesteld.
De berekening is als volgt:

Dienstverband t/m 10 jaar:

  • u hebt recht op een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

Dienstverband langer dan 10 jaar:

  • u hebt recht op een half maandsalaris per jaar dat u langer in dienst bent geweest dan 10 jaar.

Er geldt een maximum van 75.000 euro. Indien er sprake is van een inkomen dat hoger is dan dit bedrag, zal de transitievergoeding een jaarsalaris zijn.